Blog del Comité de Empresa de Software AG, España. 2007-11-30T14:21:41Z Copyright 2007 Bitacoras.com Comité de Empresa de Software AG, España. http://comitedeempresasagesa.bitacoras.com/index.php?id=402568 2007-11-30T14:19:18Z 2007-11-30T14:19:18Z 01. General
La decisión de la multinacional alemana Software AG de prescindir de todo su departamento de Formación en España, acogiéndose al artículo 52 párrafo C del Estatuto de los Trabajadores (Despidos por causas objetivas), ha colmado la paciencia de una plantilla que todavía no se ha repuesto del paso de Christian Barrios, anterior Director General de SAG España.

29-11-2007 - El artículo 52 del Estatuto de los trabajadores `permite el
despido de trabajadores, por decisión unilateral, con 20 días por año
trabajado y un máximo e 12 mensualidades, en vez la del despido
improcedente.

Estas medidas adoptadas por Software AG, han colmado la paciencia de
comité de empresa y trabajadores, inmersos en una total inseguridad
laboral ante estas iniciativas de la tecnológica alemana.

Los planes de globalización y expansión acometidos por el CEO de la Compañía Karl Heinz Streibich, están causando una gran inquietud entre
los empleados de la multinacional.

La asamblea de trabajadores, que se celebró recientemente en la sede central de la Compañía en Tres Cantos votó a favor de distintas movilizaciones, entre ellas la primera convocatoria de huelga de los trabajadores de software AG, así como otro tipo de acciones reivindicativas absolutamente novedosas en el sector tecnologico y de las que informaremos en su momento oportuno.
]]> Comité de Empresa de Software AG, España. http://comitedeempresasagesa.bitacoras.com/index.php?id=386381 2007-06-13T15:14:01Z 2007-06-13T15:14:01Z 02. Comunicados
El Comité de Empresa informa (Parte II)

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.” (A.Einstein)


Un año más, y coincidiendo con el mes de las flores, se ha procedido a la revisión salarial en la Empresa.

Este año como todos sabéis, y como elemento diferenciador, previo a su realización hubo unas conversaciones con la Dirección que intentaron modificar algunos aspectos de su ejecución. No fructificaron y….

La revisión salarial

La revisión salarial, en principio, se ha hecho siguiendo los criterios indicados por el Dr. General en su anterior comunicado que han sido:



· Salario de Mercado (Equidad Externa)

· Rendimiento y nivel de desempeño en el puesto de trabajo (Equidad Interna)

· Conocimientos específicos e importantes (como elemento diferenciador)


Vaya por delante que, de acuerdo con las informaciones que nos habéis aportado, y que, no lo olvidemos, había más dinero para repartir, la sensación es que ha habido una mejora en la política distributiva de la misma y que, en consecuencia, ha habido más empleados con una subida igual o superior al IPC y ha disminuido el numero de empleados cuya subida ha estado por debajo del mismo así como una disminución del numero de empleados agraciados con el 0%, si es que un 0’5% es digno de tener en cuenta (más bien suena a broma pesada).

Pero… ¿realmente los criterios especificados por la Dirección han producido este “efecto mejora”?

· Salario de Mercado

¿De dónde y cómo se han obtenido los salarios de mercado?

¿Cuáles son las referencias utilizadas para su aplicación?

¿Existen estas referencias o simplemente se ha utilizado el muy socorrido margen de beneficio?

· Rendimiento y nivel de desempeño en el puesto de trabajo.

Simplemente no existe ningún criterio medianamente objetivo para su aplicación porque no ha existido una evaluación del desempeño. Más bien parece que todo se ha dejado a la apreciación subjetiva del jefe correspondiente y sin posibilidad de réplica por parte del empleado. Eso si, el Dr. General ha ofertado la posibilidad de escalar los casos en que el empleado no esté de acuerdo. Nos queda una duda: dado que en esta empresa no existe esta cultura ¿Qué tal sentará este tipo de actuaciones si se producen?

· Conocimientos específicos e importantes

¿Cuáles son esos conocimientos específicos e importantes? ¿Variarán de un año para otro? Todos deberíamos saber a estas alturas como se valora nuestra experiencia y profesionalidad en la Empresa y lo que podemos aportar al crecimiento de la misma.



Más bien parece que, el hartazgo derivado del mantenimiento de una presión desmedida sobre la plantilla, y en este sentido, pasará a la historia la frase de determinado director a los empleados que dependen de él: “Si a la empresa le va mal a vosotros os irá mal pero que a la empresa le vaya bien no quiere decir que a vosotros os vaya bien”, unido al elevado número de quejas que se produjo el año pasado, ha conseguido un efecto reductor y, por lo menos, en algunas áreas, se han pensado las cosas dos veces. Y es que:

La obsesión, pura y dura, por la rentabilidad termina por quemar a los empleados y desde luego, no es con una plantilla en esta situación como mejor se afrontan los retos de futuro en una empresa como la nuestra. No sólo de números a corto plazo viven las empresas.


El factor suerte

Equidad ¿Qué significa? Equidad es la justicia y proporcionalidad con que se realiza un reparto o se resuelve una cuestión teniendo en cuenta los derechos y las necesidades de todos los afectados.

El cuarto criterio, que no aparece entre los marcados por la Dirección, es el que el Comité ha intentado introducir este año y que intentará hacerlo, con vuestra ayuda, también el próximo. Huyendo de palabras más o menos afortunadas y no del todo bien empleadas se resume en lo siguiente:

Un empleado con una categoría laboral, un nivel salarial, un rendimiento y un valor para la compañía equivalentes a otro empleado no puede ver afectada su subida de sueldo en función de si presta sus servicios en una gerencia “rica” o en una “pobre” por que esto destroza el concepto de equidad al no tener en cuenta ni al empleado ni al gerente, condicionado por el ámbito de negocio donde se mueve y por la consecución de unos objetivos, un tanto irreales a veces, que acaban introduciendo el factor suerte, a veces buena y a veces mala, en la revisión salarial.

¿Acaso podemos elegir en qué gerencia queremos prestar nuestros servicios?

¿Se puede pedir el cambio a un proyecto puntero para poder evolucionar tecnológicamente?

¿Tenemos todos los empleados una Empresa común más allá de que en nuestras nóminas parezca que sea así?



SystemHaus s.l.

Este es el primer comunicado que llega a nuestros nuevos compañeros (ex SystemHaus). Por está razón creemos conveniente reproducir los párrafos de nuestro anterior comunicado en que hacíamos referencia a esta empresa.


“El Comité de Empresa de SAG no se ha opuesto en ningún momento a que la Empresa tratara a los empleados de SH de la misma forma que a los empleados de SAG (curiosamente la Empresa no los consideró de la misma manera para el reparto del Bonus). En lo que no hemos estado de acuerdo era en la forma en que se quería llevar a cabo, por todo lo que conllevaba. Para hacerlo de la forma en que la Empresa quería, y en la que lo ha hecho, debería haber presupuestado una partida especial que equilibrara las masas salariales”



A vueltas con la herencia

Parece ser que la empresa Contenidos Bequantum está atravesando por una grave crisis. Aunque aparentemente no sea de nuestra incumbencia, la mayor parte de sus empleados están subcontratados por SAG, es decir, se encuentran trabajando codo con codo con nosotros incluso en nuestras instalaciones de Tres Cantos. Queremos ofrecer nuestra colaboración a todos sus empleados en cualquier cosa que podamos hacer por ayudarles.

El Director de está empresa es Antonio Alcántara que, entre otros, tiene el “mérito”, de ser muy “amiguete” y socio del anterior Director de SAG. Sobran comentarios.

Seguimos esperando a que alguien asuma la responsabilidad de la gestión llevada a cabo por la anterior Dirección y nos informen de todo lo acontecido que es mucho y grave. Seguiremos preguntándolo en todos aquellos foros en que sea menester.

Y hablando de preguntar…



18 de Junio

El 18 de Junio próximo y a petición suya nos reuniremos con el CEO Karl Heinz Streibich.

Os mantendremos informados


Muchas gracias y buena suerte

Comité de Empresa

]]> Comité de Empresa de Software AG, España. http://comitedeempresasagesa.bitacoras.com/index.php?id=385683 2007-06-04T11:11:37Z 2007-06-04T11:11:37Z 02. Comunicados El Comité de Empresa informa (PARTE I)

“En los últimos 5 años los empleados de SAG no han tenido un incremento salarial por encima del IPC, es más, ha estado muy alejado de dicho índice”

(Primera frase del plan de motivación del empleado diseñado por la directiva de SAG después de los resultados de la Encuesta de Satisfacción del Empleado que realizamos el año pasado)


Este año, como todos sabéis, el porcentaje de la masa salarial dedicado al incremento salarial ha sido del 2´7%, teóricamente, igual al IPC del año 2006 lo que, en un principio, generaba ciertas expectativas de una subida igual al IPC en la mayoría de los empleados.


Y una vez asumido el 2´7% ¿como se iba a distribuir?

Como ya os comentamos en el anterior comunicado, el Comité de Empresa realizó una propuesta, que la Dirección asumió, en la que se decía que la política distributiva iba a responder a unos criterios comunes para toda la Empresa y que iba a contar con el consenso del Comité de Empresa.

Animados por lo anteriormente expuesto, a primeros de Mayo entablamos conversaciones con la Dirección con el objetivo de llegar a un acuerdo básico y bajo la premisa aceptada por la Dirección, de:


Un incremento salarial mínimo aceptable para todos los empleados de SAG

La negociación

En el avance informativo que publicamos la semana pasada os informábamos del resultado final de la negociación. De las líneas básicas de la misma ya os ha informado el Sr. Director General (gracias Alejandro por la colaboración) y como la información se ajusta a la realidad no creemos necesario repetirlas. No obstante, queremos matizar algunos aspectos que no figuraban en su comunicado.

· El Comité pidió en reiteradas ocasiones a la Empresa la cantidad que correspondía al 2.7% de la masa salarial. La Empresa siempre contestó que existían motivos de índole técnico que, parece ser, le hacia muy difícil saberla y por lo tanto no podían proporcionarla. ¿Alguien con un mínimo de sensatez puede creerse que una empresa como SAG no sabe exactamente a cuanto asciende el 2,7% de su masa salarial? Y si esto es así ¿Cómo estaban seguros de que se distribuía el 2,7 %?

· La primera propuesta del Comité fue de un incremento salarial igual o superior al IPC para todos los empleados de SAG. Esta propuesta superaba la cantidad presupuestada para la subida salarial de este año y fue desechada rápidamente por la Dirección ya que no les dejaba margen de maniobra. Pero el objetivo de esta propuesta sigue vigente y es muy sencillo: El 2´7% no nos parece una cantidad suficiente ni justa para compensar el esfuerzo, la dedicación y el trabajo realizados por los empleados de SAG, fundamentalmente porque no garantiza el mantenimiento del poder adquisitivo de los empleados.

· El Comité de Empresa de SAG no podía estar de acuerdo con la pretensión de la Empresa de tratar conjuntamente, uniendo las masas salariales, la revisión salarial para Software AG y SystemHaus SL. En primer lugar porque en el momento de la negociación el Comité de Empresa sólo era representante de SAG. En segundo lugar porque estábamos hablando de la revisión salarial del año 2006 y en ese año ni siquiera estaba previsto la absorción de SH por SAG. Y en tercer lugar y más importante porque al tratarlas como un ente único se estaba “financiando” a SH con la masa salarial de SAG. Con los datos que el Comité ha estado trabajando las cuentas son muy sencillas:


- Teórico porcentaje masa salarial SAG : 540.000€

- Teórico porcentaje masa salarial SH : 100.000€

- Numero de empleados SAG : 450

- Numero de empleados SH : 186 (con derecho a revisión)



SAG : 540.000€ / 450 = 1200€ por empleado

SH : 100.000€ / 186 = 537€ por empleado

SAG + SH 640.000€ / 636 = 1006€ por empleado



· El Comité de Empresa no podía aceptar la última propuesta de la Empresa que significaba excluir a un grupo de compañeros porque, si bien la gestión de los departamentos donde trabajan no depende de España, si es España la que corre con el importe de sus salarios, costes de Seguridad Social etc. etc.

· El Comité de Empresa no dió en ningún momento por finalizadas las conversaciones, entre otras cosas porque siempre que preguntamos a la Empresa que si disponíamos de tiempo, la respuesta fue que el tiempo no era problema. No sería la primera vez que nos suben el sueldo con carácter retroactivo.

· La diferencia entre la última propuesta del Comité y la de la Empresa (que implicaba la exclusión de 44 compañeros) era de 31.680€. Se nos hace muy difícil entender como no se pudo llegar a algún acuerdo para no excluir a nadie. ¿Acaso cree la Empresa que el Comité no intentaría flexibilizar posturas?



Como ocurre en cualquier negociación ha habido cosas positivas y otras no tanto

Positivas

Valoramos muy positivamente el que la Dirección aceptara entablar conversaciones con los representantes de los trabajadores. Esto nunca había ocurrido y esperamos, tal y como dice Alejandro, que sea un indicativo de la línea a seguir.

La colaboración de muchos de vosotros aportando ideas, sugerencias e iniciativas.

La posibilidad de escalar al Dr. General aquellas situaciones que consideréis injustas. Hacedlo y, si queréis, contad con nosotros porque RRHH ha aceptado que intervengamos, siempre a petición vuestra.

No tan positivas

Las presiones que se han producido por parte de aquellos que se creen con el derecho a ser los únicos que “muevan el queso” como por ejemplo las reiteradas “insinuaciones” que desde el primer momento de la negociación se encargaban de decir que no servían para nada y que todo iba a ser como siempre.

Algunas de las opiniones del Dr. General con las que, en ningún caso, podemos estar de acuerdo:

“Un empleado por el mero hecho de trabajar no tiene derecho a un incremento salarial, solo tiene derecho a que la paguen su salario”

“Las personas con cargas familiares (jornada reducida) son candidatas a un 0% de incremento salarial”



SystemHaus S.L. (Bienvenidos compañeros)

El Comité de Empresa de SAG no se ha opuesto en ningún momento a que la Empresa tratara a los empleados de SH de la misma forma que a los empleados de SAG (curiosamente la Empresa no los consideró de la misma manera para el reparto del Bonus). En lo que no hemos estado de acuerdo era en la forma en que se quería llevar a cabo, por todo lo que conllevaba. Para hacerlo de la forma en que la Empresa quería, y en la que lo ha hecho, debería haber presupuestado una partida especial que equilibrara las masas salariales.


Iniciativas

Como indica el Dr. General en su comunicado estamos comenzando a trabajar con RRHH en algunas iniciativas:

Rediseñar la Evaluación del Desempeño
Descripción y publicación de puestos de trabajo
Creación de bandas salariales y su posterior publicación
Además queremos incluir otra que consideramos, cuando menos tan importantes como las anteriores:

Gestión de Recursos Humanos (Reciclaje, Personal disponible, Distribución de sus costes, Bolsa de Trabajo etc.).

El Comité de Empresa

El Comité de Empresa reitera su compromiso de seguir trabajando con el único objetivo de buscar lo mejor para todos los empleados lo que sin duda también será beneficioso para la Empresa.

De todas las experiencias se aprende y para continuar en esta mejora consideramos imprescindible que continuéis aportando todas las sugerencias, opiniones y/o críticas que consideréis oportunas.




Muchas gracias y buena suerte

Comité de Empresa


]]> Comité de Empresa de Software AG, España. http://comitedeempresasagesa.bitacoras.com/index.php?id=374782 2007-01-24T16:43:30Z 2007-01-24T16:43:30Z 01. General
Cuando la destitución se produce por fuerza mayor o causas objetivas, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). En el caso de que el despido se considere improcedente, serán 45 días al año los que se paguen (con un máximo de 42 meses). Si el despido se considera objetivo improcedente, se contabilizarán 33 días por año (con un máximo de 24 meses).

En caso de disolución de la empresa o de traslado de ésta, la indemnización correspondiente será de 20 días por año (con un máximo de 12 meses). Si lo que ocurre es que se han modificado las condiciones de trabajo, también se pagarán 20 días anuales pero con un máximo de nueve mensualidades.

El último caso contemplado por la ley es el despido por circunstancias de la producción, obra o servicio determinado. En dicho caso, el trabajador recibirá ocho días por año trabajado (con un máximo de 12 días por año, ya que esta situación suele producirse en las empresas de trabajo temporal).

]]> Comité de Empresa de Software AG, España. http://comitedeempresasagesa.bitacoras.com/index.php?id=373271 2007-01-12T11:26:21Z 2007-01-12T11:26:21Z 01. General
Este correo va destinado sobre todo a las mamás y papás de Software AG para recordaros que está abierto el plazo de la ayuda de libros de la Comunidad de Madrid hasta el 7 de febrero.
La solicitud os la podéis descargar desde la página Solicitud beca libros de texto

Un cordial saludo a todos.
Comité de Empresa de Software AG España.
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